公司績效考核的重點是什麼？

當我們談到公司的績效考核時，通常會聽到主管對於新員工的評價，例如「不符合期待」、「符合期待」或「超出預期」。許多公司會設定明確的目標，指導員工應該朝哪個方向努力。然而，有些公司對於期望卻沒有明確的表達，需要你去主動提問。

在前幾份工作中，我觀察到公司績效優異的人通常會深入了解公司期望的方向和目標，並且在這些方向力求表現。因此確切了解「公司對你的期待是什麼？」是績效考核的核心。以下列舉了幾種常見的評估方向，但是請記得，每間公司的重點可能不盡相同。一般來說，進入公司後，主管會期望新員工能達到一定的標準。以下我將先詳述幾個常見的評估方向，再以一個例子說明當努力的方向與公司期望不符時可能出現的情況。(下面只是舉例，實際狀況依公司而定)

首先，讓我們看看幾種常見的績效考核方向：

• 交付程式碼品質
  • 工程師是否遵循公司內標準，寫出的程式碼是否易於理解和維護
• 團隊合作和溝通能力
  • 重視工程師在團隊中的互動，包括他們如何與同事合作解決問題，以及他們在會議和討論中的表現
• 積極主動性
  • 評估工程師是否能夠在日常工作中主動發現潛在的問題或改進機會，而不是僅僅在問題發生後才行動
• 獨立性
  • 需要在極少或沒有指導的情況下完成任務，包括識別和解決問題、設定並達成工作目標，以及自發學習新技能來應對不斷變化的技術需求

為什麼我需要知道有這些考核方向？

• 當公司對於期望卻沒有明確的表達的時候，或是具體要你進步的方向很空泛的時候，你可以藉由看其他公司的評估標準作為提問，主動拋出詢問，試著討論、釐清公司期望跟方向
• 試著問問看這題：剛剛的建議，可以說明「具體」是要做些什麼事情嗎？
  • 收斂方向，往下追問，看能不能得到更好、更具體的意見
• 也可以參考像是 Dropbox 的 career framework 來獲得更多靈感
  

這些方向提供了一個框架，員工可以根據這些指標努力提升自己的表現。然而，如果努力的方向與公司要求不同，可能會導致不理想的評估結果。

舉一個例子來說明：

文文是一個初階工程師，他對於技術分享和文件編寫充滿熱情。剛進公司時，他注意到現有的技術文件不太完整，認為這是一個改善空間！因此投入大量個人時間來撰寫和完善這些文件，希望這樣可以幫助同事們更好地理解複雜的功能。在文文看來，他的努力不僅提升了團隊的知識水平，也展現了他的主動性和貢獻精神。

但是！But！在績效考核時，文文發現自己的努力並沒有如預期般得到充分的認可。在與主管的會談中主管是這樣說的：「文文啊，我們也覺得你寫文件很好，只是我們希望你可以放更多心力在熟悉基礎語法並且符合 convention 上」。主管肯定了他在文件編寫方面的貢獻，但指出公司目前更重視的是工程師對於基礎語法的掌握和遵循 code convention。因此，在技術方面的評核中，文文只獲得了 (3/5分)。雖然他在主動性上得到了滿分（5/5分），但由於技術能力在績效評估中具有更高的權重，這直接影響了他的整體績效評分。

以上例子，了解主管、公司重視的具體方向是非常關鍵的，因為不同公司的績效評價標準可能會有很大差異。你的表現需要符合公司績效考核需求，才有可能獲得良好的評價。

如何確保你的表現與公司目標一致？

• 主動詢問主管對於你的表現的評估：定期在 1 on 1 時可以提出，或是主動說想談。要求給予方向，並且提早知道自己的表現狀況以及需要改進的方向，快速跟進並且調整作法
  • 還有什麼適合的時機？
    • 當你完成了一個主要功能，你對你的程式碼、跟其他人合作狀況有心得或者發現有問題，你就可以試著提出並跟主管討論
• 你的調薪目標，主管知道嗎？
  • 不要跟主管猜心，或是認為主管應該知道。在你跟他表達前他可能什麼都沒有發現
• 明確告知主管自己的目標，我想要達到某個職級 ，我現在還缺少什麼？並且要求回饋，主動告知加薪目標也能夠有機會讓主管協助自己往目標前進

最後，雖然上述方法可以有機會讓我們能夠在績效考核中獲得更好的評價，但仍需注意其他「人」的因素，這也可能對結果產生重大影響。可以試著取得這些資訊，並調整方向。

• 誰是影響績效考核的 keyman？
  • 如果今天老闆要問你的表現，他會問誰？
    • 通常是你的直接主管，他們對你的日常表現最為熟悉。但是，在某些公司中，你的同事、合作夥伴甚至是跨部門的主管也可能對你的績效有直接或間接的影響。因此需要去了解
• 你在談績效考核前能夠取得 keyman 對你的良好評鑑嗎？
  • 在績效評估之前，把握機會與你的主管和其他可能影響評估的同事建立好關係。讓他們了解你的工作成果和努力，這樣在評估時，他們就更有可能給你一個正面的評價。

透過主動向別人請教，了解自己工作哪裡可以做得更好，並根據這些建議改進自己的工作方法，我們不僅能在目前的工作中做得更好，還能為將來升遷或調薪打下良好的基礎。

另外，從前面的說明中可以看出你的績效其實跟主管有高度相關，能走到這一步，你跟主管到底能不能好好配合也佔很大因素。回歸到最根本問題，好的主管很重要，面試的時候就需要好好評估你的主管，可以參考之前文章 - 從面試窺見未來：轉職軟體工程師時如何評估潛在主管延伸思考：在不斷地與公司溝通的過程中，會漸漸了解公司期望員工具備何種特質與能力。

如果公司在這時候一直畫餅或是講的不清不楚，那麼恭喜你在早期就知道了，可以邊評估邊看看其他工作。

如果公司有跟你好好談，如同最前面所提到的，不同公司的期望有可能天差地遠，以下是可以思考的方向：

常見問題: 如果我被派發的任務都是雜事沒亮點怎麼辦？

初階工程師很多時候做的事比較沒亮點，也沒有什麼影響力，但是如果不做就沒人做了，這些事情已經佔滿自己的時間，也不曉得怎麼辦，談績效也沒什麼能談。

• 建議：可以跟主管提出需求，明確表達你需要有挑戰的工作，請主管派發這樣的工作給你。(私下傳訊息表達也是一種方式)如果公司不能給你這樣的任務，也可以聽聽公司的看法是什麼，再想下一步。

延伸閱讀：

• 在談績效之前，發現還不夠了解公司制度？可以參考 - 加薪準備指南：( 一 ) 事前評估公司制度與薪資標準
• 關於怎麼樣去挑選有價值跟影響力的事情做，可以參考 - 從職涯故事到產品思維：第六屆曼陀號工程組月會心得
• 如果績效考核前對自己做的任務沒有想法，也不曉得怎麼談之後的任務？可以參考 - 技術海中浮沉，尋找未來地圖

後記：

說實話，這整個過程既困難又漫長。因為績效評估並不是單看你某一天的表現，而是要看你長時間的工作表現和所做的貢獻。所以，如果想要順利加薪，我們需要做的事情必須是長遠且持續的，包括懂得如何向上管理和不斷展現出色的工作能力。其實我自己也還在努力學習這些技能中。

如果問我說，做這些那麼吃力不討好，你為什麼要做？恩...我的考量的其實也不只是想要加薪，我可以藉由做這些事情，練習向上管理、溝通表達、組織生存、抗壓性等等，如果把這些當作練習來看，我意識到，即使只是為了談加薪，這整個過程也幫助我成長了不少。