從面試窺見未來：轉職軟體工程師時如何評估潛在主管
為什麼需要面試時關注面試主管？
- 在求職過程中，許多人常常專注於回答技術問題和展示個人表現，卻忽略了對面試官——未來可能的主管——的仔細觀察。主管在職場中扮演著決定性的角色，他們不僅是你最重要的合作夥伴，同時也深刻影響著你的工作表現和職業發展。以下是一些與主管密切相關的工作範疇：一位優秀的主管能夠在困難時為你擋風遮雨，為你在高層面前爭取利益，並協助你談判加薪，讓你日子妥妥過。相反，一位不稱職的主管可以讓你黑到發亮，除了他可以電你之外，還讓上層也電你電到飛、讓你身心受創等著看心理諮商。下面列出工作與主管關聯的項目：
- 績效評核：直接影響你的獎金和職業晉升。
- 任務分配：確定你的日常工作內容和責任範圍。
- code review（PR review）：提升你的程式碼質量和專業技能。
- 個別談話（1 on 1）：提供反饋並討論職業發展。
- 作為與公司高層溝通的橋樑：代表團隊發言並反映團隊需求。（當然也包括回報你的工作狀態！！！）
- 提供學習和發展建議：指導你的專業成長路徑。
面試過程中，評估未來主管的 5 個關鍵面向
- 技術問題的處理：
- 考技術題的時候，主管是否會給予我方向或跟我討論嗎？
- 這反映了他未來在合作時的風格。如果他僅僅等待你的答案而不給予任何指引，可能預示著他希望你能獨立解決問題。（這對新鮮人來說或許是地雷）
- 聆聽與互動：
- 主管會認真聆聽，試著理解你並且提問嗎？
- 這可以顯示他對職位的重視程度以及對人才的關注，如果光這時候就感受到他只是制式的考試或等你問問題，未來或許他沒辦法主動提供足夠的指導方向，需要你自己去提問，最糟狀況是他放生你，讓你自生自滅。
如果在面試中他就無法理解你的回答，或是積極理解你的問題，未來的配合也可能堪憂。
- 溝通風格：
- 主管講話有邏輯嗎？
- 在主管跟你說明的時候，你可以感受一個人講話的邏輯，是否能夠清晰、有條理地表達思想？如果他在面試中的表達跳躍或模糊，日後工作指派很大機率會遇到交辦不清楚或溝通障礙。
- 人際交流
- 主管跟我聊的來嗎？
- 你是否能與主管輕鬆交談？對於內向害羞的新鮮人常常不敢提許多問題。如果與主管建立良好關係將有助於日後更容易地提出問題或求助。
- 一對一會議安排
- 有定期的一對一會議嗎？主管跟他的組員多久會聊一次？
- 在新鮮人初期會碰到各種不適應的問題，一對一會議提供了一個機會讓你提出問題求助，並尋求主管是否有建議方向可以解決。如果沒有這樣的制度，可能會影響到你與主管之間的有效溝通。
- 試著問問看：你們上次的一對一會議是什麼時候？
為什麼這些評估對你的職業發展重要？
在工作會遇到的狀況包羅萬象，在新工作適應期間，雖然自主學習非常重要，但某些專業知識或公司特有的流程和文化可能難以只通過自學來完全掌握，甚至可能事倍功半。以下是一些你可能會遇到的狀況：
- 問題解決支援： 如果主管呈現放生狀態，當你遇到問題時可能會感到無助，欲哭無淚，無法有效解決問題。
- 任務指派的明確性： 不清楚的任務指派可能會導致你被錯誤地指責、被捅，增加工作中的不必要壓力。
- 溝通和幫助： 當遇到困難時，如果你與主管的關係不夠密切，可能會猶豫不敢表達真實想法或尋求幫助，猜測主管需求但是往往都猜錯。
- 職業發展和學習：新鮮人學習沒有方向，很常的狀況是上面說什麼做什麼，不知道怎麼延伸思考，如果主管不會帶領，自己沒有主動學習，進步可能緩慢。
- 績效評估的透明度：主管在績效評估時不透明，開績效考核像開？寶箱，有可能你對主管的期望與實際看法有錯誤認知，白白憤恨。
轉職追技術的路上已經很辛苦，若在遇到人的問題更是難上加難。以上各點問題顯示了在面試過程中評估潛在主管的重要性。
實際案例說明 - 面試互動風格對比
用一些實際的情境更好了解面試實際狀況，讓我們看看以下的面試的狀況。
👦 文文是一位軟體開發新人，他在面試中遇到了一個關於數據結構優化的 leetcode 問題。
🥸 主管 A 的行為：在文文回答問題時，面試主管 A 仔細聽取了他的想法，還積極引導思考問題的不同角度。當文文遇到困難時，主管 A 沒有立即給出答案，而是提出了一些導向性的問題，例如「你考慮過時間複雜度對系統性能的影響嗎？」或「有沒有可能通過修改數據結構來達到更高的效率？」
互動的結果：這種互動幫助文文更深入理解問題，也讓他感受到了主管的支持跟重視。這種討論方式展現了主管 A 作為未來主管的合作風格和問題解決方法。
👦 文文又繼續開始面試，他申請了一家新創公司的職位。在技術面試過程中，他被問到了一個關於前端性能優化的複雜問題。
🥸 主管 B 的行為：面試主管 B 在整個討論過程中表現得相當被動，主管 B 只是提出問題，然後坐著聽文文講解，時不時在用他的電腦，幾乎沒有任何互動或反饋。當文文尋求一些方向性的提示或詢問是否可以探討不同的解決方案時，主管 B 簡單地回答說：「我想看看你怎麼處理這個問題。」
互動的結果：這種缺乏互動的面試讓文文感到疑惑跟壓力，因為他無法判斷自己的回答是否符合主管 B 的期望，也沒有得到任何關於他解決問題方法的正面或負面反饋。這種情況使得文文對這個潛在的工作環境覺得擔心，擔心未來的工作中也可能缺乏必要的溝通和支持。
拋一些主管可能沒準備的問題給他吧
可能可以在面試中透過讓人意外的問題看到主管更真實的反應，更能窺探實際狀況
- 在團隊中，難免會遇到工作態度或表現問題，想知道如果發生團隊中有人工作態度糟糕，會怎麼處理？
- 用情境敘述，他們比較能夠回答，也能夠知道主管怎麼處理困難的團隊的問題，也可以藉此了解他的應對態度
- 上次團隊遇到你們不會的問題時，你們怎麼處理的？
- 聽聽看團隊對未知問題的處理方式是什麼？是否有什麼資源能夠協助？
面試主管評估表：如何有效使用
- 面試完就針對以下評估儘早紀錄，有些當下的直覺忘記得很快，有紀錄後續再評估主管更有參考依據。另外主管在面試時的狀況也可以記錄下來，這些資訊問一些有經驗的人時，他們能夠協助你判斷。
| 評估項目 | 問題/觀察指標 | 評分 (1-5) | 評語/備註 |
|---|---|---|---|
| 技術問題的處理 | 主管是否提供方向或討論？ | ||
| 主管是否在技術題目中給予幫助或指導？ | |||
| 聆聽與互動 | 主管是否認真聆聽並嘗試理解？ | ||
| 主管是否主動提問以了解更多？ | |||
| 溝通風格 | 主管是否能清晰、有條理地表達想法？ | ||
| 主管的說明是否有邏輯性？還是跳躍模糊？ | |||
| 人際交流 | 主管是否給人感覺友善、容易交談？ | ||
| 與主管的互動是否讓人感到舒適？ | |||
| 一對一會議安排 | 是否有定期的一對一會議制度？ |
評分標準
- 1 分: 非常不滿意 / 2 分: 不滿意 / 3 分: 普通 / 4 分: 滿意 / 5 分: 非常滿意
總評與建議
- 總評：請綜合以上評分給出一個總體評價。
💡 當你發現自己針對某項沒辦法評估，有可能是問題問得不夠，可以尋求親朋好友給予相關問題意見！優化你的提問問題，下次能夠提出更好的詢問方式
延伸思考
什麼樣的人可以跟我相處融洽？為什麼？
思考：你過去在學校、工作或社交中欣賞的人的特質，這些特質如何影響你的工作表現或學習效果？
跟進：這些人有哪些共同的特質？他們如何影響你的情緒和工作表現？你在與他們相處時，自己表現出了哪些特質？
舉例應用：在處理團隊成員之間的關係時，你最看重什麼？如何處理團隊中的不同觀點或衝突？
什麼狀況下我能好好提出看法？為什麼？
思考：回想你成功表達意見的場合。考慮環境氛圍、溝通方式和對方態度。
跟進：這些情況有什麼共同點？你的表達方式有何特點？
舉例應用：團隊如何鼓勵成員提出想法？
思考這些問題，可以在面試中評估面試主管是否符合自己的期望，並且提問相關問題，以獲得更多有價值的答案。
常見問題
如何在面試中自然的提出上面的評估問題，又不顯得太刻意或冒犯?
建議直接問。大家在面試公司的時候，同時你也在面試公司，對於試探其實都感受的出來，如果在這塊沒辦法做到很好，怕對方感受不佳，不如就直接表達想法，並解釋你詢問的原因，開燈講亮話。
最後雖然這些評估指標可以幫助我們做出更好的判斷，但是還是可能遇到地雷主管，無法完全排除選擇錯誤的可能性或其他狀況（公司文化跟團隊氣氛也是隱藏問題）。希望還是可以幫助大家大幅地降低遇到不理想主管的風險。畢竟也有可能本來給面試的 A 主管帶，後來就遭遇公司組織大洗牌，直接換成 B 主管帶，這種狀況也是絕對會有的，哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈（苦笑